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L'évolution des métiers territoriaux

Les pratiques de gestion des ressources humaines ont été profondément renouvelées. Métiers et compétences sont devenus des problématiques centrales en complément de la gestion statutaire de la carrière des agents territoriaux. Ces évolutions sont à l’origine de l’actualisation du Répertoire des métiers territoriaux du CNFPT, paru en janvier 2009.

La loi de février 2007 conforte un Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences au CNFPT. Pour mieux ancrer cet observatoire au niveau régional et local, Jean-Robert Massimi, directeur du CNFPT, estime nécessaire d’insister sur le caractère partagé de cette mission nécessitant de confronter les travaux d’observation « depuis la construction et le recueil des données jusqu’à l’analyse des résultats ».

Cela engage de manière toujours plus importante l’articulation entre les études régionales sur l’emploi, les dynamiques professionnelles illustrées par le nouveau répertoire, la mise en œuvre qui en est faite par les collectivités en matière de politique de ressources humaines et l’approche formation développée par le CNFPT. à cet égard, deux axes paraissent essentiels pour 2009.

Il s’agit d’une part de repérer les métiers à fort enjeu pour les collectivités en identifiant les métiers « en tension », soit qu’ils présentent des difficultés particulières en termes de recrutement, soit que leurs caractéristiques en matière d’évolution de l’exercice professionnel engagent des mutations importantes nécessitant, pour le CNFPT, la mise en œuvre de nouveaux dispositifs de formation.

Il faut d’autre part finaliser l’approche métiers/compétences pour fournir aux collectivités des référentiels qu’elles puissent utiliser au mieux lors du travail d’investigation que nombre d’entre elles ont engagé dans le cadre de la cartographie de leurs emplois et compétences. L’enjeu est d’importance puisqu’il s’agit de donner à lire aux collectivités une démarche finalisée de la relation emploi/formation. Il se traduit par une déclinaison complète et articulée du référentiel métier, d’un référentiel de compétences et de leur traduction en termes de référentiel de formation.

Identifier les métiers « en tension »

En matière d’enquête sur l’emploi public, il est souvent reproché une approche trop statique engageant un simple constat plus qu’une analyse en mode prospectif.

La simple projection des tendances observées en matière d’effectifs, de parité, de départs à la retraite, où une vision sectorielle et verticale ne permet pas de voir les évolutions des métiers par rapport à d’autres domaines possibles d’activités et requiert donc une approche croisée ou matricielle.

La valeur ajoutée pour les collectivités et le CNFPT nécessite d’intégrer dans une analyse croisée les mutations du secteur professionnel appréhendées à travers différents indicateurs : tendances d’évolution, éléments de risque, opportunités, éléments de rupture etc. Ces différentes approches donnent lieu à de possibles scénarii d’évolution.

En résumé, les indicateurs qui qualifient les métiers en tension s’expriment à partir de difficultés de recrutement intégrant la situation de l’emploi du secteur privé, des besoins forts soit de qualification, soit de professionnalisation, des interactions avec les autres champs professionnels, de l’évolution des organisations et de leurs modes de gestion, des mobilités professionnelles, du turn-over, ainsi que des départs en retraite.

à partir de l’observation et des enquêtes statistiques et qualitatives réalisées en région, il est maintenant possible d’engager une démarche d’identification des métiers dits en tension à un plan régional, mais aussi national. L’objectif est donc de produire d’ici mi-2009 une fiche type pour une quinzaine de métiers en tension décrivant, à partir de données statistiques et d’entretiens menés en collectivités : les caractéristiques du métier, les évolutions (technologiques, de la demande sociale, des organisations etc.), les perspectives offertes en terme d’emploi et les évolutions professionnelles possibles. Ainsi, si l’on prend en compte le dernier rapport de la DARES* sur l’avenir des métiers à l’horizon 2015, ce sont les emplois de service qui seront les plus créateurs d’emplois et parmi ceux-ci, celui d’aide-ménagère qui, en matière de professionnalisation, intègre progressivement des compétences d’accompagnement de la personne et de lien au travailleur social pour devenir aide à domicile avec un enjeu particulier en matière de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour l’obtention du diplôme d’état d’auxiliaire de vie sociale qui devient quasiment indispensable. Autre exemple, le métier de contrôleur de gestion positionné, à l’origine, comme métier des finances et qui aujourd’hui se trouve référencé comme métier de la direction générale pour en marquer l’évolution des compétences vers une approche plus stratégique en matière d’aide au pilotage de l’organisation. Ce changement de posture engage, sans doute, une refonte du profil et donc des compétences jusqu’alors identifiées.

Référentiel métiers et gestion des compétences

La version 2009 du répertoire des métiers territoriaux intègre une mise à jour et une rationalisation des fiches métiers sur la base d’une meilleure prise en compte de la réalité des emplois en collectivité. Ce travail accompli par des agents territoriaux, acteurs de chaque famille professionnelle, a permis de mieux identifier les compétences liées à l’exercice professionnel de chaque métier.

Par ailleurs, une nouvelle dimension est introduite, prenant en compte la dimension organisationnelle. Cette approche « par fonction » est illustrée par la publication d’un référentiel de compétences « management/encadrement » formulé à partir du constat que les collectivités revisitent leurs modes d’intervention et s’engagent alors dans une refonte de leur organisation.

Il s’agit là de prendre en compte des modes d’organisation plus « matriciels » nécessitant – afin de profiler leurs emplois et postes de travail – la possibilité, pour les collectivités, de combiner des compétences techniques liées à des métiers et des champs professionnels à des compétences transverses liées à des fonctions se rapportant à leurs modes d’organisation. Par exemple, en matière de gestion des déchets, il s’agira, pour la collectivité de combiner les compétences techniques exprimées dans la fiche métier, avec celles du référentiel management/encadrement en fonction de son mode d’organisation et du niveau d’encadrement requis. Il s’agit pour elles d’avoir une approche plus globale de leur action en termes de politiques publiques. L’ambition du répertoire des métiers est avant tout d’accompagner les décideurs locaux, les personnels et leurs représentants en matière de dialogue social et de gestion des ressources humaines. à cet égard, le fait que de nombreuses collectivités s’engagent dans des démarches de type GPEEC** est lié au fait qu’elles sont souvent confrontées à une situation de masse salariale contrainte et à une problématique de renouvellement des effectifs dans un contexte de démographie vieillissante, ce qui constitue à la fois un risque, mais surtout une opportunité.

Cartographier les emplois et les compétences est pour les collectivités l’opportunité de mesurer les écarts entre compétences existantes et compétences requises pour mener à bien leurs politiques publiques. Pour les agents, il s’agit d’envisager concrètement leur évolution professionnelle de manière pérenne.

L’enjeu de la gestion par les compétences est d’objectiver les recrutements et le profilage des postes de travail pour en assurer la pertinence au vu des projets et de l’action publique à mener, de gérer la mobilité professionnelle pour prendre en compte l’évolution des organisations, la pénibilité de certains emplois, et d’envisager différemment l’évaluation individuelle et collective, tout en optimisant l’effort de formation. Le tout, à partir d’un critère partagé : la compétence.

Comme pour le CNFPT, la ville de Paris inscrit son répertoire des métiers dans la démarche de modernisation de la gestion des ressources humaines. « Ainsi référencées, les activités et les compétences vont permettre, indique Pascal Breton, responsable de l’observatoire des métiers à la mairie de Paris, d’adapter l’offre en matière de formation renouvelée par le DIF et la VAE, en matière de recrutement, de mobilité et de reconversion tout en initiant de véritables parcours professionnels et une gestion prévisionnelle en lien avec l’évolution des besoins de la collectivité parisienne ». Pour l’essentiel, l’identification « d’itinéraires professionnels » ne peut se construire que sur la base des compétences « métiers/fonctions » identifiées.

C’est, à n’en pas douter, le nouveau défi qui s’ouvre en terme de chantier pour l’année à venir : décliner le répertoire des métiers en référentiel de compétences pour fournir aux services ressources humaines des collectivités un outil opérationnel qui puisse être intégré à leur SIRH (système d’information ressources humaines) et aux structures du CNFPT les référentiels nécessaires à la construction de réponses adaptées en matière de professionnalisation des agents.

« Cet état des lieux est une photographie qu’il sera nécessaire d’actualiser en fonction des futurs métiers à créer demain pour mieux répondre aux évolutions du service public. Il ne saurait en effet être question de figer un outil qui doit demeurer dynamique, la démarche métiers/compétences étant conçue, comme toute innovation, à la fois en tant que processus continu et résultat opérationnel » conclut Pascal Breton.

* Direction de l’animation et de la recherche des études et statistiques

** Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

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